姓名: | 由长延 | |
领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 | |
地点: | 浙江 杭州 | |
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识才的重要性与企业识才能力严重不足形成鲜明的对比。为此,适应市场需要,一些所谓的人才专家、人才顾问粉墨登场,成为企业识才的外脑。专家帮助企业评判、识别人才,应该说企业识才工作的进步,而之所以说部分进入了专家评才误区,主要表现在三个方面:
1、“有病乱投医”
正如一家企业老板所言:“我们学历不高,不懂得如何科学识才,如何能分辨出哪些人真正能识别人才呢”?的确在学历、职称、资质等有效证明假冒泛滥的今天,判别谁是伯乐比判别谁是千里马要难多了。既然无法判别真假伯乐,就只有相信他们都是真伯乐了,相信他们在识别人才方面会比自己强。实事上,却闹出一些笑话。如一些企业连经济学与企业管理也分不清,一味认为只要是大学的老师,肯定比自己企业的人才工作者能力强,竟会请一个研究国际金融的教授来做面试官,面试家具生产的技术总监。
2、全听全信
即使人才专家,在企业识别人才工作中,也只起咨询顾问的作用。现在一些企业认为既然请了人才专家,就应该听人才专家的。将整个人才识别工作完全托付给人才专家,由人才专家操纵整个招聘过程。其实这些专家的水平相当低,根本不懂得人才识别,大都属于江湖郎中与无用书生之类。即便是真正的人才专家,他们没有与企业的长期共事,不能深入了解企业的文化、企业的用人制度、企业老板的风格等,单凭企业的一纸岗位说明书,如何能为企业识得人才呢?
3、“赔了夫人又折兵”
企业对人才专家的过渡依赖,加上这些所谓的人才专家的识才水平、识才能力不敢恭维,结果只能是企业花了专家费,招进不合适的人才。
那么,人才专家参与企业的人才招聘,尤其是识才工作,是企业发展的趋势所在。关键是企业首先要提高自己判别专家的能力,其次是将专家定位于外脑、参谋等辅助角色,即使是著名的猎头公司,也不应将高级人才的识别完全托付。
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