姓名: | 谭小芳 | |
领域: | 企业战略 市场营销 运营管理 领导艺术 | |
地点: | 北京 西城 | |
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员工忠诚度的培训内容 文/交广企业管理咨询机构首席讲师谭小芳
前言: 一般来说,只要给别人打过工的人都能够有这样的体会,一开始参加工作是特别的卖力气,恨不得使上全身劲,也恨不得愿意将自己卖给了企业,为什么?有时做好一份工作之后,心里非常的舒畅,好像是做了一次皇帝,为什么? 笔者认为,对于员工的跳槽和叛离原因,有时并不全是员工的错误,也有企业方面的原因,老板许诺的东西兑现不了,一次可以,二次可以,但不能有第三次,老板不能因为员工涉世不深欺骗员工,那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准,否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因,那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢?谭小芳建议企业家要从以下六个方面、36个字上着手,提高优秀人才的忠诚度。 今天着重讲一讲员工培训的方式来维系“忠诚度”的部分,因为其十分重要。 《财富》杂志曾这样评价过沃尔玛:“沃尔玛凭借在培训方面花大钱和提升内部员工赢得了雇员的忠诚和热情。而管理人员中有60%的人是从小时工做起的”。在一般零售公司,没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理,而在沃尔玛,经过6个月的训练后,如果表现良好,公司就会给他们一试身手的机会。因此,沃尔玛的绝大多数高管都是从公司内部提拔起来的。 有着德国严谨“血统”的凯宾斯基酒店在培训方面同样有其独到之处——从员工需求出发,将固定培训与个性化培训相结合。酒店企业应该多向其学习学习。 谭小芳老师认为,绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展,提升自己的工作水平和技能,更好地实现自己的价值。如果企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道,会让员工感觉自己在企业有发展空间,那选择留下来自然是水到渠成的事情。 在这个经济的冬天,老板的心有些凉,员工的心也有些凉,破产的、跳槽的事件会越来越多。因此,如何化解可能的冲突、恰当地处理核心员工的跳槽问题,是企业人力资源管理实践中一项富有挑战性的工作。这里,谭小芳老师提出可行的四条“锦囊妙计”,供企业的人力资源部门参考。 很多企业人事主管都抱怨,平常都让事务性的工作忙得昏了头,当核心员工提出辞呈的时侯,常常让他们感到措手不及,甚至会非常生气,认为员工好像是背叛自己似的。其实,员工跳槽通常是考虑成熟后的决定,不论他们是嫌薪酬过低、缺乏发展空间还是不再认同企业文化,至少在他们提出辞呈的时候,他们是铁了心要离开企业的,虽然他们在辞呈中可能会提出一些表面化而非实质性的原因。 二、用真情挽留优秀员工 2、对跳槽员工听之任之,甚至摆了一副早就希望跳槽的态度,拿出“离了你地球照样转”的模样来对待跳槽员工,结果,不仅使这些核心员工感到企业没有人情味,自己以前的工作根本没有得到承认,而且使其他员工感到寒心,他们会自然地产生“企业如此对待离职者,自己在上司眼中是不是也如此”诸如此类的感受。 三、用真行感觉员工 四、用真感感动员工 有的主管们说,员工走就走了,大家彼此没有了工作上的往来,企业自己的事都还应接不暇,哪里有时间和精力来维系与跳槽员工的感情?这样做还有啥必要?这其实是一种极为短视的看法。 人是有感情的,有的核心型的员工要么是企业长期培养出来的,要么是企业花较大的成本招聘进来的,他们与一般员工因不适应工作需要而离职有较大的差别,他们往往是怀着既对企业“哀其不幸”,又无力改进的失望情绪而跳槽的。谭小芳认为,即使他们离开了企业,因为都在一个旅游圈子里,他们仍会在很长一段时期内关注企业的消息,这种对原就职企业的感情,甚至极有可能会持续终身。 谭老师助理:13733187876 官网www.jungle.org.cn |
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